Es ist in aller Munde, das Diversity Management, die gewollte und geförderte ­Human-Vielfalt in Unternehmen. Es wird auch immer wieder – gegen jegliche wissenschaftliche und ökonomische Evidenz – behauptet, Diversität würde zum Unternehmenserfolg beitragen. So selbstverständlich es sein sollte, die Würde jedes einzelnen Menschen, gleichgültig welchen Geschlechts, welcher Hautfarbe, Religion, sexueller Orientierung und sozialer Herkunft, ob mit oder ohne ­Migrationshintergrund, zu achten, so schwierig ist es für ein Unternehmen festzustellen, wo genau es denn Förderbedarf sieht und wo unter Umständen Quoten zur (vermeintlichen) Gerechtigkeit eingeführt werden müssten. Hier bietet sich das Diversity Monitoring, also beispielsweise Umfragen unter Mitarbeitern, an. Vornehmlich in den USA und dem angelsächsischen Wirtschaftsraum wird Diversity Monitoring bereits praktiziert. In Deutschland ist diese Art der Datenerfassung noch nicht sehr geläufig. Zunehmend aber werden deutsche Tochtergesellschaften internationaler Unternehmen mit derartigen Anfragen und Quoten-Vorgaben konfrontiert. Wer den Konzernvorgaben folgt, sieht sich auch als gutwilligster Arbeitgeber vor ungeahnte Schwierigkeiten gestellt, denn die arbeitgeber­seitige Erfassung der Diversitätsmerkmale bei Beschäftigten ist nicht mit deutschem Recht zu vereinbaren. Zu diesem ­Ergebnis kommt ein Gutachten des Wissenschaft­lichen Dienstes des Bundestags. Anders ausgedrückt: Der Arbeitgeber, der in Deutschland die Diversitätsmerkmale seiner Mitarbeiter erfassen lässt, handelt rechtswidrig.