Auch einem „Jung-Betriebsrat“ müssen Konsequenzen vor Augen geführt werden: Schließt ein junger Mann mit Anfang 20 seine Ausbildung ab (hier zur Fachkraft für Lagerlogistik) und wird er als Mitglied der Jugendarbeitnehmer-Vertretung vom Arbeitgeber übernommen (das sieht das Gesetz so vor), so darf das gerade begonnene Arbeitsverhältnis nicht mit Blick auf Fehlzeiten und andere Regelverstöße des Mannes aufgelöst werden. Zwar bestehe die Möglichkeit nach dem Betriebsverfassungsgesetz, eine solche Auflösung beim Arbeitsgericht zu beantragen. Jedoch fehlte hier unter anderem eine Abmahnung für die Verstöße gegen die Krankmeldepflicht – auch, wenn es während der Ausbildungszeit insgesamt drei Abmahnungen wegen anderer „Vergehen“ gab. Dem Azubi war aber in Summe nicht ausreichend vor Augen geführt worden, dass sein Beschäftigungsverhältnis in Frage steht (ArG Bonn, Az. 2 BV 43/23).
Auch unkonzentrierter Schwerbehinderter darf nicht sofort „fliegen“: Schwerbehinderte Arbeitnehmer dürfen Sie als Arbeitgeber während der sogenannten Wartezeit nicht einfach kündigen. Auch in der sechsmonatigen Wartezeit muss das Unternehmen die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt einschalten. Tut der Arbeitgeber das nicht, so kann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses diskriminierend und unwirksam sein. In dem konkreten Fall ging es um einen Mann, der einen Behinderungsgrad von 80 besaß, und der bei einer Kommune als Beschäftigter im Bauhof an mehreren Stationen eingesetzt wurde. Zwar kam es von Anfang an und an allen Einsatzstellen zu „erheblichen Problemen“, wie zum Beispiel eine auffällige Unkonzentriertheit. Diese hätten aber zum Beispiel durch eine engere Anleitung oder eine Arbeitsassistenz ausgeglichen werden können (ArG Köln, Az. 18 Ca 3954/23).