Riskante Reisen: Darf der Arbeitgeber sie verbieten?

20.07.2020
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Gerade jetzt, wo die ersten beängstigenden Bilder von ausflippenden Mallorca-Urlaubern am Ballermann über den Bildschirm flimmern, sehr verehrte Damen und Herren, werden wir regelmäßig gefragt, ob man als Arbeitgeber Reisen in Corona-Risikogebiete verbieten kann bzw. darf. Zumal mancher Arbeitnehmer schon im Kollegenkreis von der Megaparty im Bierkönig träumt. Aber um es direkt vorwegzunehmen: Es ist fast unmöglich, dem party­lustigen Mitarbeiter einen Strich durch die Rechnung zu machen. Einerseits. Zum 'Aber' kommen wir noch!

Die vom Robert Koch-Institut geführte Liste der Corona-­Risikogebiete ist lang, und für viele Länder gelten weiterhin Reisewarnungen des Auswärtigen Amts. Mancher möchte dennoch nicht auf private Reisen dorthin verzichten. Doch darf ich als Arbeitgeber da mitreden? „Nein“, sagt unser Justiziar Dr. Kuntze-Kaufhold. „Das Verbot einer Urlaubsreise ist ein zu großer Eingriff des Arbeit­gebers in Persönlichkeitsrechte und Privatangelegenheiten der Arbeitnehmer. Wie Arbeitnehmer ihren Urlaub gestalten, liegt außerhalb des Weisungsrechts des Arbeitgebers. Außerdem ist eine Reisewarnung des Auswärtigen Amts kein Reiseverbot – daher kann auch der Arbeitgeber kein Verbot aussprechen.“

Das leuchtet uns auch aus einem anderen Grund ein: Das Ansteckungsrisiko ist immer relativ. Wer am Ballermann den eigenen Strohhalm mit dem des Nachbarn verwechselt, fällt zwar nicht unbedingt positiv im Sinn der europäischen Idee auf. Corona-positiv ist er aber u. U. schneller als der Teilnehmer einer Safari-Tour in Südafrika. Letzteres ist Risikogebiet, Spanien nicht. Mit Reiseverboten kommen Arbeitgeber dem Ansteckungs-Problem also nicht wirklich bei. Doch jetzt wird es Zeit für das eingangs erwähnte 'Aber'! Denn der Arbeitgeber hat auch eine Fürsorgepflicht gegenüber allen Mitarbeitern. Was heißt das nun genau?

„Im Rahmen der Fürsorgepflicht darf der Arbeitgeber – und muss ggf. – seine Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ­danach fragen, wo sie sich im Urlaub aufgehalten haben. Auch Fragen zum 'Wie' gehören für mich dazu, wenn sie sich darauf beschränken abzugleichen, ob das im Betrieb geltende Infektionsschutzkonzept eingehalten wurde. Nur so kann der Arbeitgeber eine potenzielle Gefährdung anderer Mitarbeiter ausschließen, z. B. durch zeitweilige Versetzung ins Homeoffice oder andere Vorsichts- und Isolierungsmaßnahmen am Arbeitsplatz bis hin zu einer möglichen 14-tägigen Quarantäne“, so Dr. Kuntze-Kaufhold weiter.

Nicht zu verwechseln ist die arbeitgeberseitig angeordnete häusliche Quarantäne mit der Quarantänepflicht, die nach den derzeit geltenden Einreise-Quarantäne-Verordnungen gilt. Die behördliche Einreise-Quarantäne gilt für Rei­sende, die sich innerhalb der letzten 14 Tage vor Einreise in einem Risikogebiet aufgehalten haben. Die Landes­verordnungen zur Einreise-Quarantäne sind in verschiedenen Bundesländern unterschiedlich ausgestaltet. Da alle Regelungen auf einer bundeseinheitlichen Musterverordnung beruhen, sind die Verordnungen in den Grundzügen ähnlich. Details können aber abweichend geregelt sein. Generell besteht bis zu 48 Stunden vor der Einreise aus einem Risikogebiet die Möglichkeit, die Quarantäne durch den Nachweis eines negativen Corona-Tests zu vermeiden. Ist dies nicht geschehen, muss die häusliche Quarantäne zunächst angetreten werden, kann aber durch nachträg­liche Vorlage eines Negativ-Tests beendet werden.

Und damit sind wir auch schon bei der in diesem Zusammenhang am Zweithäufigsten gestellten Frage: Muss ich als Arbeitgeber einem Arbeitnehmer sein Gehalt während der Quarantäne zahlen, wenn er bewusst in ein Risiko­gebiet gereist ist? Nach § 616 BGB behält ein Arbeitnehmer den Anspruch auf Vergütung, wenn er „für verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden“ an der Arbeitsleistung gehindert wird. Bei bewussten Reisen in ein Risikogebiet bzw. nicht rechtzeitiger Einholung eines Negativ-Tests scheidet der Anspruch nach § 616 BGB allerdings nach unserer Meinung aus, weil es sich hier eben nicht um ein „unverschuldetes Leistungshindernis“ handelt. Noch nicht abschließend geklärt ist aber, was für die arbeit­geberseitig angeordnete häusliche Quarantäne gilt und ob in diesen Fällen eine staatliche Entschädigung gemäß § 56 Infektionsschutzgesetz gezahlt werden kann. Beachten Sie aber, dass die Entschädigung nur den Ausfall der Arbeits­tätigkeit kompensieren soll. Deshalb greift sie nicht ein, wenn die betroffenen Arbeitnehmer im Homeoffice uneingeschränkt arbeitsfähig sind.

'agi'-Rat: Es kann nicht schaden, Ihre Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass während einer häuslichen Quarantäne, die aufgrund des betrieblichen Infektionsschutzkonzepts arbeitgeberseitig angeordnet werden muss, möglicherweise kein Entgeltanspruch besteht – je nachdem, wie Ihre Arbeitnehmer sich im Urlaub verhalten haben. Die Ausrede, man sei ja nicht in ein Risikogebiet gefahren, zieht dann nicht! Und Reisende, die aus Risikogebieten zurückkehren, sollten einen Negativ-Test vorzeigen, bevor sie an den Arbeitsplatz zurückkehren dürfen. Am besten schreiben Sie das ins betriebliche Infektionsschutzkonzept, dann kann keiner sagen, er oder sie habe davon nichts mitbekommen!

Dr. Claudia Ossola-Haring
Chefredakteurin
Peter Vogt
Chefredakteur
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