Keine Hinweispflicht auf drohenden Urlaubsverfall bei langzeitkranken Mitarbeitern
Sie wissen, dass Sie als Arbeitgeber verpflichtet sind, Ihre Mitarbeiter auf einen drohenden Verfall ihrer Urlaubsansprüche hinzuweisen. Sie müssen ihnen schriftlich mitteilen, wie viele Urlaubstage ihnen zustehen, sie auffordern ihren Urlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Kalenderjahres genommen werden kann und sie über die Konsequenzen eines Verfalls des Urlaubs belehren. Wann genau Sie das tun müssen, hängt von den Regelungen ab, die in Ihrem Betrieb gelten. Manche Ihrer Arbeitgeber-Kollegen lassen es nicht zu, dass Urlaub ins Folgejahr übertragen wird, andere dagegen gestatten die Übertragung meist bis zum Ende des ersten Quartals des Folgejahres.
Wie aber sieht es nun bei einem langzeiterkrankten Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen aus? Müssen Sie auch ihn darauf hinweisen, dass ein nicht genommener Urlaub bald verfällt? „Das wäre doch idi …“, entfährt es Ihnen. „… wer krank ist, kann doch gar keinen Urlaub machen. Im Gegenteil: Wenn ein Mitarbeiter im Urlaub krank wird und sich arbeitsunfähig schreiben lässt, dann ist auch seine Erholung unterbrochen. Ich muss ihm die Urlaubstage nachgewähren.“ Stimmt alles, was Sie sagen. In der Tat müssen Sie einen langzeitkranken Mitarbeiter nicht auf den drohenden Verfall seiner Urlaubstage hinweisen (Arbeitsgericht Köln, Az.: 8 Ca 2545/21 agi 012203). Aber Achtung! Ab dem Moment, ab dem Ihr Mitarbeiter wieder genesen ist, lebt auch Ihre Hinweispflicht wieder auf.
Der Fall: Klaas Karl verlangte von seiner früheren Arbeitgeberin Abgeltung von Urlaubsansprüchen für die Jahre 2017 bis 2021. Er war seit Juli 2017 arbeitsunfähig krank. Er war es auch noch, als die Arbeitgeberin ihm im Februar 2021 kündigte. Die Kollegin zahlte die Urlaubsabgeltung für die Jahre 2019 bis 2021 an Klaas Karl. Die weiteren Ansprüche nicht, weil sie verfallen seien. Das sah Klaas Karl anders und klagte. Zur Begründung führte er ins Feld, die Arbeitgeberin habe ihn nicht auf den drohenden Verfall der Urlaubstage für die Jahre 2017 und 2018 hingewiesen.
Seine Klage wurde abgewiesen. Er hat keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) für die Jahre 2017 und 2018. Diese Ansprüche seien zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits verfallen. Die Mitwirkungsobliegenheit, also die Pflicht, Mitarbeiter auf den drohenden Verfall ihres Urlaubs hinzuweisen, besteht nach Ansicht des Kölner Arbeitsgerichts nur bei gesunden und nicht bei langzeitarbeitsunfähigen Arbeitnehmern. Denn der langzeiterkrankte Arbeitnehmer könne seinen Urlaub nicht nehmen. Eine Urlaubsgewährung sei rechtlich und tatsächlich unmöglich. Daher müsse der Arbeitgeber in einem sollen Fall auch nicht auf die Möglichkeit, Urlaub nehmen zu können, hinweisen. „Wie ich gesagt habe!“, triumphieren Sie – zu Recht!
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